2014年高级人力资源管理师考试中，人力资源模块作为核心考核内容，其知识体系既体现了对传统人力资源管理六大职能（规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系）的深化要求，也融入了当时企业管理的前沿理念与实践。以下是该模块的重点知识梳理：
一、战略性人力资源管理
这是贯穿始终的核心思想。考生需深入理解人力资源如何成为企业战略合作伙伴，支撑组织战略目标的实现。重点包括：
- 战略匹配与整合：人力资源战略如何与企业总体战略、业务战略、竞争战略相匹配，例如成本领先、差异化、集中化战略下的人力资源策略差异。
- 人力资源三支柱模型（HRBP/COE/SSC）：理解其核心理念、架构、角色定位与运作模式，这是当时考试的热点与难点。
- 人力资源效能衡量：掌握如何通过人力资源会计、平衡计分卡（BSC）等工具，量化人力资源管理对企业财务与非财务成果的贡献。
二、人力资源规划与配置
强调动态、前瞻性和系统性。
- 供需预测技术：熟练掌握德尔菲法、回归分析、马尔可夫链等定量与定性预测方法的应用场景与优缺点。
- 人力资源信息系统（HRIS/e-HR）：理解其在规划、决策支持中的作用，以及系统选型与实施的关键点。
- 人才梯队建设与继任计划：掌握核心人才识别、发展通道设计、接班人培养与评估的完整流程。
三、招聘与选拔
侧重精准性与科学性。
- 胜任力模型（冰山模型）：深刻理解其在招聘、选拔、发展中的核心应用，能针对关键岗位构建胜任力模型框架。
- 结构化与非结构化面试：掌握BEI（行为事件访谈法）等关键面试技术的设计与实施要点。
- 评价中心技术：熟悉无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演等方法的实施流程与效度评估。
四、培训与开发
聚焦于组织学习与人才发展。
- 培训体系构建：包括需求分析的层次（组织、任务、人员）、课程体系设计、师资管理、效果评估（柯氏四级评估模型）的全流程管理。
- 职业生涯管理：掌握组织与员工个人在职业生涯规划中的责任，以及双重/多重职业发展通道的设计。
- 学习型组织建设：理解彼得·圣吉五项修炼的内涵及其在组织中的实践意义。
五、绩效管理
强调系统性、过程性与战略性。
- 绩效管理体系设计：掌握从绩效计划、过程监控、考核评价、结果反馈应用到绩效改进的闭环管理。
- 关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）：深刻理解其设计原理、分解流程及在战略落地中的应用。
- 绩效反馈与面谈技巧：掌握有效的绩效沟通方法，如GROW模型等，以促进绩效改进。
六、薪酬福利管理
注重内部公平性、外部竞争性与激励性。
- 战略性薪酬体系设计：理解薪酬战略如何支持业务战略，掌握职位评价（如要素计点法）、薪酬调查、薪酬结构设计（宽带薪酬）、薪酬预算与控制的全过程。
- 长期激励计划：熟悉股票期权、虚拟股权、利润分享等中长期激励模式的特点与适用条件。
- 福利规划与弹性福利计划：了解福利的成本效用分析及弹性福利的设计与管理。
七、劳动关系与员工关系管理
在合法合规的基础上，强调和谐与战略性。
- 劳动合同法核心条款应用：重点掌握无固定期限合同、经济补偿金、劳动争议处理等高频考点。
- 员工沟通与参与机制：理解员工满意度调查、申诉处理、职代会等民主管理形式。
- 企业文化建设与员工关怀：掌握企业文化落地的方法，以及EAP（员工援助计划）等心理关爱项目的实施。
八、跨文化管理与全球化人力资源管理
随着企业国际化，此部分重要性提升。
- 跨文化适应理论：如霍夫斯泰德文化维度理论，及其在跨国团队管理、外派人员选拔与培训中的应用。
- 全球化人力资源配置模式：了解民族中心、多中心、地区中心、全球中心等不同模式的特点与适用性。
****：
2014年的考试重点清晰地反映出，高级人力资源管理师的角色已从事务专家向战略伙伴、变革推动者转型。考生不仅需要扎实掌握各模块的专业工具与方法，更需具备系统性思维，能够从战略高度审视和整合人力资源实践，以驱动组织绩效提升与可持续发展。复习时应注重理论联系实际，结合案例进行深入分析与思考。
